Een kantooreigenaar deelt tijdens een coachgesprek zijn frustratie over een teamlid. Meerdere keren heeft hij zijn teamlid gevraagd iets te doen en meerdere keren is dat niet uitgevoerd zoals de kantooreigenaar het had bedacht. Wat gebeurt hier? We gaan verder in gesprek over zijn situatie en komen tot twee zaken die van invloed kunnen zijn op het resultaat. Ten eerste deelt de kantooreigenaar taken uit en geen verantwoordelijkheden. Ten tweede laat de kantooreigenaar het teamlid een taak uitvoeren, die hij zelf bedacht heeft – en niet het teamlid. Laten we de eerste zaak eens bekijken.

De kantooreigenaar vindt dat zijn teamlid niet de verantwoordelijkheid neemt die hij zou mogen verwachten. Op mijn vraag aan hem: ‘Heb je een taak of een verantwoordelijkheid gegeven?’ wordt het even stil. Dan concludeert hij dat hij een taak heeft gegeven.

Taak of verantwoordelijkheid?

Het teamlid levert de jaarrekeningen op met veel openstaande vragen. De kantooreigenaar baalt daarvan en besluit het dan zelf maar op te gaan pakken. Hij belt de klant, lost de vragen op en maakt de jaarrekening verder af. Het teamlid mocht van hem de klant niet zelf bellen, omdat hij denkt dat zijn teamlid dat nog niet aankan. En daar gebeurt iets. Door de taak ‘stel een jaarrekening samen zonder de klant te bellen’ daalt het vertrouwen bij het teamlid, de kantooreigenaar en waarschijnlijk ook bij de klant. Allemaal verliezers. Geef je het teamlid de verantwoordelijkheid om een jaarrekening samen te stellen en de ruimte om ‘nieuwe’ gebieden te verkennen? Dan laat het teamlid waarschijnlijk ander gedrag zien. Vertrouwen is loslaten; het teamlid zal ontdekken hoe zaken werken en verder komen door zelf de openstaande vragen op te lossen. Allemaal winnaars.

Jouw of zijn manier?

Niets is zo menselijk als de ander vertellen hoe jij het hebt geleerd en wat de beste manier is om nieuwe zaken op te pakken. Maar…dat is jouw manier. Jij bent een heel ander persoon, met je eigen kennis en ervaringen, die per definitie anders zijn dan die van jouw teamlid. Zijn alle goede bedoelingen waarmee jij je teamlid wilt helpen wel helpend? Bespreek samen met je teamlid wat nodig is – niet voor jou, maar voor het teamlid. Probeer door zijn of haar bril te kijken en laat van daaruit de oplossingen boven komen. Als een teamlid vanuit zijn eigen oplossingen kan werken, komt dit het resultaat ten goede. Je geeft hiermee het teamlid verantwoordelijkheid en vooral ook vertrouwen. Daarmee creëer je een ‘veilige’ werkplek waar geleerd kan worden.

Tip

Op deze manier naar je team kijken, kan ongebruikelijk of spannend zijn. Het gaat immers over het loslaten van jouw gedachtegoed. En dat is nu eenmaal lastig voor mensen. Wil je hier toch eens mee experimenteren, maar zoek je eerst wat inspiratie? ‘Semco in de polder’ van Allard Droste is een praktisch boek, dat ingaat op het loslaten van je vaste structuren om anders te gaan werken. Daarbij zijn vertrouwen en verantwoordelijkheid geven belangrijke pijlers.

Jij

Vertrouwen en verantwoordelijkheid geven is niet makkelijk. Dus wil je hier stappen in zetten, zorg dan goed voor jezelf. Jij bent je eigen valkuil (door zaken niet los te laten), dus het is goed om hier de samenwerking met een ander op te zoeken. Als executive coach werk ik zowel op organisatorisch als persoonlijk vlak met mijn klanten. Beide onderdelen zijn belangrijk en hebben aandacht nodig.
Wil jij meer weten over coaching, neem dan contact op met Wendy Bent (06-22143775 of [email protected]).